如果你剛開始在項目中實施變革管理，重要的是要記住，對於許多參與者來說，變革管理是一個陌生的概念。變革管理原則和工具的有效應用本身就是一種變革。以下是ADKAR模型的説明。

ADKAR與變革管理作為一種變革

也許你正在與一位新晉升的高級領導合作，他參與了變革，但從未履行過發起人的職責。也許您的一些項目團隊成員精通項目管理方法和工具，但沒有接觸過變革管理。或者，加入變革管理團隊以分享其特定領域的見解和專業知識的職能經理可能對變革管理概念或工具一無所知。

在每一種情況下，個人本身都在經歷一場變革——應用有效變革管理的變革。因為他們正在以個人身份經歷變革，我們可以使用ADKAR模型來檢查讓變革管理團隊成員成功完成個人變革所需的關鍵步驟、消息和資訊（記住，應用有效的變革管理就是我們所談論的變革）。

ADKAR與“應用有效的變革管理”

任何變革都會一次發生在一個人身上。隨著每個人在ADKAR模型的各個階段中的移動，變革也會依次發生。以下問題、談話要點和行動強調了如何在ADKAR模型的每個階段解決在組織中應用有效變革管理的需求。

認知到需要實施有效的變革管理

要求您的團隊首先應用變革管理需要具體化變革管理的需求。當有人被要求改變他們做事的方式（即，在你的下一個專案中應用變革管理）時，第一個回答通常是，“為什麼？”

在Awareness上，員工會問：

“為什麼變革管理是必要的，為什麼是現在？”

“我們今天實施變革的方式出了什麼問題？”

“如果我們不使用變革管理，會發生什麼？”

你可以採取的談話要點和行動來建立認知：

• 強調組織中未有效應用變革管理的過去失敗或過渡問題。這為您的團隊創建了一個共同的參考點，因此未來的資訊會產生更大的影響。談談過去這些變革的影響以及哪些關鍵步驟被遺漏了。

• 提供管理不善的變革風險的具體例子。管理不善的變革的成本和風險包括生產力下降、失去有價值的員工、士氣下降、採用緩慢、被動抵制（包括缺乏承諾）、主動抵制（包括蓄意破壞）以及變革可能失敗。
• 分享變革管理研究成果。Prosci的“變革管理最佳實踐”報告揭示了幾個關鍵點，可以幫助您支持“認知”。例如，團隊在下一個專案中會做的第一件不同的事情是在專案規劃階段的早期進行變革管理。從業者還將定制和規模化的變革管理活動確定為有效變革管理戰略的關鍵組成部分。
• 提供基礎資源。Prosci的書《變革管理：變革的人的一面》（Change Management：The People Side of Change）第一章專門闡述了“為什麼要管理變革”的理由。這本書為所有剛開始管理變革的人奠定了堅實的基礎。我們的資源中心還提供各種免費的“入門”文章、網路研討會、博客和下載。
• 引入一位領導者，宣導使用變革管理。我們的研究表明，高管和高級領導是與企業變革需求相關資訊的最佳發送者。應用變革管理也是如此。讓一位高管向你的團隊講述變革管理對組織的重要性將是一個關鍵的成功因素。

渴望參與並支援有效的變革管理應用程式

渴望通常是最困難的階段之一，因為它需要個人做出自己的決定。你想為採用變革管理提出一個令人信服的理由，並在之前創建的認知的基礎上再接再厲。

在構建Desire時，員工會問：

“它對我（WIIFM）有什麼意義？”

“變革管理對組織有什麼好處？”

“我為什麼要上船？”

建立渴望的關鍵談話要點和行動：

• 分享案例研究，展示變革管理在哪些方面產生了影響。請組織內外的人員分享他們在成功應用變革管理的專案中的經驗。團隊中的一些人也需要具體的例子來支援這個概念。
• 分享顯示變革管理影響的基準測試結果。Prosci的相關資料一致表明，變革管理優秀的舉措實現目標的可能性是變革管理不善的舉措的六倍。通過簡單地從“差”轉變為“公平”，變革管理幾乎使實現目標的可能性增加了三倍。

• 利用高級領導。Prosci的研究表明，發起人（宣導變革的領導者）是成功變革的頭號貢獻者。同樣，負責應用變革管理的發起人的角色對您的成功也至關重要。高級領導對應用變革管理的積極和可見的支持表明了承諾，並與團隊成員建立了渴望。
• 找到有效的教練。員工和職能經理之間的關係非常重要，這使得教練成為培養渴望的有力工具。確定團隊中哪些主管可以擔任變革教練，並為他們提供所需的認知和知識（教練對您的主管來說也可能是個人的變革）。
• 動員、參與並賦予發起人權力。建立Desire最關鍵的資源是高級領導和員工的直接主管。

關於如何應用變革管理的知識

創造知識的關鍵機制是培訓。不幸的是，許多組織未能首先解決“認知和渴望”問題，並試圖通過培訓人員來建立信任。這種方法是無效的。它可能會產生阻力，並使採用變得更加困難。在開始培訓之前，確保您的團隊認知到變革管理的必要性和參與的渴望。

人們對知識的疑問包括：

“實施變革管理涉及哪些技能？”

“我如何獲得這些技能？”

圍繞知識的關鍵談話要點和行動：

• 向團隊傳授個人如何經歷變革。要成為一個有效的變革管理者，人們需要瞭解個人經歷是如何變化的。無論是您的專案團隊、溝通人員、人力資源人員、高級領導和高管、主管還是一線員工，只要您讓每個人都對ADKAR模式有了扎實的瞭解，他們都將能夠更好地處理和管理變革。
• 教授組織變革管理原則和流程。團隊應該瞭解您將用於專案的變革管理方法。這可能是專門為專案選擇的方法，也可能是在整個組織中開發和部署的方法。各組織正在使用內部制定的方法和外部提供的方法。關鍵是您的團隊瞭解他們擁有哪些變革管理工具（溝通、發起、指導、培訓等），以及何時以及如何使用這些工具。
• 獲得正確的培訓和工具。Prosci提供了各種培訓解決方案，教授關鍵概念，並為參與者提供即時應用於工作實際變化的經驗。Prosci變革管理認證計畫的參與者還可以訪問Prosci的三階段流程、範本、檢查表、評估和指南，以簡化申請。

實施與變革管理相關的新技能和行為的能力

能力是個體在認知、渴望和知識之後達到的第四個階段。一旦個人達到能力階段，團隊就可以根據個人通過變革管理過程獲得的知識採取行動。

人們圍繞能力提出的問題包括：

“一旦我掌握了知識，我就能付諸行動嗎？”

“當我遇到問題時該怎麼辦？”

提高能力的關鍵談話要點和行動包括：

• 考慮發展新技能所需的時間和活動。傳授如何變革的知識並不會自動帶來變革。它要求人們以一種新的方式行動（即展示能力）來實現變革。您可以通過提供實踐指導、一對一輔導和接觸主題專家來培養能力。

• 指導變革管理從業者。由經驗豐富、技術嫺熟的人指導是支援和培養變革團隊能力的好方法。

• 參與雙向溝通。雖然有時知識可以以單向的方式傳達，但你需要隨時聽取關注和問題，並以指導和澄清的方式做出回應。雙向溝通有助於鞏固知識，使員工能夠根據知識採取行動。
• 在培訓課程中進行互動。在實踐中學習是培養知識和能力的最重要方式之一，尤其是在成人學習中。Prosci的變革管理認證計畫是圍繞參與者從工作中帶來的實際或模擬變革而建立的。在課程中，參與者在學習和應用概念的過程中制定溝通計畫、進行發起人評估、確定特殊策略等。這在傳遞知識的同時培養能力。
• 共用知識建設資源。你的內部教練和支援人員是一個很好的資源，尤其是當你為這些人提供他們在實施過程中有效支援項目團隊和變革管理團隊所需的工具和資訊時。

鞏固變革管理

如果員工回到舊的做事方式，大型組織的變革可能是暫時的。如果您已經確定變革管理對於確保組織中的有效變革很重要，那麼您就不能冒險回到舊的做事方式。

人們在鞏固階段提出的問題：

“當我們成功的時候會發生什麼？”

“獎勵是什麼？”

“在這一過程中，會有較小的獎勵來鼓勵我們嗎？”

圍繞鞏固的一些關鍵談話要點和行動包括：

• 讓高層領導參與進來。對應用變革管理的積極和可見的發起將對其應用頻率產生重大影響。領導人必須認可變革管理是未來所有專案的組成部分。他們還必須讓專案團隊對其專案應用變革管理負責。
• 監控進度並創建測量系統。正如你期望員工採取的任何其他變革一樣，必須有一種衡量成功與否的方法。這可能包括狀態會議、調查和指標。制定時間表並堅持執行。顯示您的結果。
• 協調激勵措施。確保你的激勵措施與專案目標一致，這樣你就可以為變革本身和變革團隊推動你想要的行為。

• 慶祝成功。識別和慶祝成功很重要，因為它鞏固了應用變革管理的承諾。它還可以保持高昂的士氣，並可以創造額外的動力。

利用ADKAR模型進行有效的變革管理

上面的問題、談話要點和行動可以幫助你獲得所需的認可，從而有效地對專案進行變革管理。這些資訊還將説明您預測和解決在所有變革過程中可能阻礙人們的常見問題。最重要的是，要記住變革是按順序發生的。如果你試圖跳過一個或多個階段，個人就不太可能有效地採用變革。當你開始接受培訓時，你想通過向準備參加培訓的人傳授知識和技能來最大限度地提高投資。