與許多組織一樣，非營利組織也在努力通過新的工作方式來支援他們的員工。他們還遇到了獨特的障礙，例如捐助者參與和志願者倦怠的問題。對他們來說，管理變革可能很棘手，特別是因為大流行的破壞性力量對小型非營利組織的打擊尤為嚴重。

非營利組織和變革管理

以下是非營利組織今天發展變革力量的五種方式：

1. 轉向數位服務交付

大流行期間向虛擬服務的過渡給許多非營利組織帶來了焦慮，包括總部位於奧斯丁的 Broadcast Your Love （BYL）。幫助它採用和使用新技術是繼續為青年提供通信和生活技能方案的關鍵。當 COVID-19 關閉當地學校時，該非營利組織不得不從傳統課程轉向線上課程。

Prosci 的 ADKAR 模型説明解決了 BYL 領導者和講師在研究組織如何適應變革時面臨的障礙點。 戰略變革管理計畫為他們提供了要遵循的路線圖。培訓提高了他們的技術能力，而收集的成功則加強了轉型。通過投資新技術，該非營利組織的計畫變得更加強大。將互動式視頻討論與現實世界的作業和傳統課程相結合，為學生提供了一種獨特的引人入勝的學習方式。並有機會創造更美好的未來。

來源： 傳播你的愛

2. 尋找新的資金來源

大多數非營利組織竭盡全力獲得資金。他們處理複雜的贈款，優先考慮直接提供服務，這在決定如何改變時會產生額外的壓力。對於許多人來說，遠端醫療提供了負擔得起的醫療保健。但這也伴隨著更複雜的指導方針，以符合醫療標準。

諮詢中心已將遠端醫療視為一個機會。然而，資源較少的組織會遇到能力障礙，例如能力和技能有限。隨著遠端醫療資金的擴大，非營利性提供者和治療師幾乎在一夜之間就掌握了跟蹤虛擬就診的新方法。一些員工的回應是拒絕接受新客戶並降低生產力。採訪顯示，他們的阻力來自沒有能力變革。解決方案是在加強培訓的同時逐步引入新流程。讓人們有時間學習，提高了採用率和使用率。

3. 充分利用營業額

非營利組織的高管人員流動頻繁是很常見的。一些首席執行官不太適合董事會，而另一些則接受新的工作來晉升。許多組織都由執行董事管理，他們有責任心，但缺乏一般的商業經驗。那些來自營利性行業的人可能不會真正投入到非營利組織的使命中。

北德克薩斯州的一家人力服務機構知道高管更替是一個機會，但很難專注于福利。變革領導者評估了組織的溝通，發現資訊孤島是採用的障礙。隨著領導層花時間與董事會成員、工作人員和捐助者交談，透明的討論打破了資訊孤島。像這樣公開分享有助於每個人理解需要一位元新的首席執行官。由此產生了參與並接受過渡的渴望。

4. 減輕志願者倦怠

志願者是非營利組織的命脈，而非營利組織通常人手不足。新員工在年齡、技能、管理培訓和承諾方面往往差異很大。這可能會導致非營利組織的參與和營業額不一致。更糟糕的是，COVID-19 期間的資金減少意味著更多的招聘凍結。被要求接替員工角色的志願者往往會感到捉襟見肘。所有這些都使有效的變革管理變得至關重要。

德克薩斯州中部的一家食品銀行認識到，大流行正在加劇糧食不安全。為了服務於更多的老年人和弱勢群體，它需要額外的安全措施，需要志願者的參與。但是，建立對變革緊迫性的認知引發了一些阻力。在採用新方法之前，志願者想知道這對他們有什麼好處，以及它如何影響他們的工作。該計畫是指導他們完成過渡的每個階段。阻力訪談等工具幫助變革團隊瞭解志願者被困在哪裡以及他們需要什麼才能取得進展。

5. 支持創新變革

大流行迫使非營利組織取消了對其運營模式至關重要的面對面籌款活動。他們一直在爭奪捐款，但現在資金正在流入與 COVID-19 相關的健康計畫，而不是其他基本服務。為了生存，像達拉斯的Heart House這樣的非營利組織正在轉向線上籌款活動，以吸引新的受眾和資金。

Heart House 通過社交情感學習幫助難民兒童在課後支持下茁壯成長。該組織已經意識到需要改用虛擬籌款。為了通過新方法增強領導者的信心和技能，一對一的輔導減少了知識的障礙，同時技術培訓提高了能力。這有助於通過視頻和節目時間安排來避免對觀眾參與的潛在擔憂。通過以創造性的方式應對變革，Heart House 讓人們發自內心地奉獻，同時確保他們在家中的安全。

來源： 心房

變革管理説明非營利組織變得適應性強

隨著勞動力和技術的轉變，快速轉型已成為新常態。在大流行中，能夠快速行動變得更加重要。對於想要建立變革敏捷文化的非營利組織來說，Prosci 方法和 ADKAR 模型提供了一個簡單的框架，使員工、志願者和領導者能夠完成過渡並採用變革。