ADKAR应用成功的秘诀很简单：当个别员工熟练地接受、采用和使用新的流程、工具或技术时，就会发生变革。正是个人变革的积累导致了组织的变革。当我们可以使用ADKAR这样的工具来支持个人变革时，我们实际上就是在支持组织变革以及成果和结果的实现，因为组织是由个人共同组成的。
缺乏共同的变革语言是变革管理中的一个问题。当人们给同一个词赋予不同的含义，或者用不同的术语来描述同一件事时，他们很难解读彼此的语言。这会导致沮丧、误解和效率下降。
组织变革一次只发生在一个人。ADKAR模型提供了一个行之有效的框架，您可以使用它来促进个人变革过程——包括您自己、您的发起人和职能经理以及一线员工。它非常灵活，ADKAR可以指导您的变革管理战略，衡量您的举措进展，根据需要纠正课程，帮助您的组织围绕变革使用通用语言
在其基础上，ADKAR模型是一个强大的框架，可以理解如何在一个人身上发生变革。它回答了这样一个问题：“要想在一个人身上实现成功、可持续的变革，必须有什么结果？”当我们了解一个团队成员（或家人或朋友）需要取得的结果时，我们可以采取切实可行的措施来影响和帮助这个人实现这些结果。
变革实践者们早就认识到，职能经理对于变革管理工作的成功至关重要。他们支持有效的沟通，开发变革的通用语言，帮助组织前线的人们采用和使用变革，等等。Prosci ADKAR模型为在个人层面管理这些和其他方面的变革提供了一个简单而强大的框架。
在项目的整个生命周期中，对变革的衡量至关重要。在前面，为测量建立指标设置参数，以了解我们是否正在取得必要的进展。初步措施也为了解我们的起点提供了一个基准。
Prosci ADKAR模型为我们提供了个人成功变革必须实现的五个连续结果：认知、渴望、知识、能力和巩固。当个人将新的技能或行为付诸实践时，也就是变革实现的时候。所以，如果我们的目标是帮助人们变革，为什么我们不止步于Ability呢？为什么我们不是ADKA模型而是ADKAR？
中层管理抵触变革、财务成本控制思维和人才短缺等问题。为了应对这些挑战，企业们需要全面改变生态系统，推动数字化转型并建立以客户为中心的创业文化。然而，很多企业只关注数字化转型冰山上的一层，而忽视了冰山下真正的挑战，导致转型失败。
Prosci ADKAR模型是世界上最受欢迎的变革管理模型之一。然而，建立认知、渴望、知识、能力和巩固并不总是容易的。了解常见挑战和支持数据将帮助您解决应用ADKAR模型时可能面临的问题和障碍。
