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当变革管理者将变革管理无缝地融入关键项目的结构中时，我们的贡献可能会非常好，以至于不会被忽视。人们愿意接受重要的变革，项目实现预期结果，领导者对部署良好的举措及其投资回报率表示赞赏。变革管理虽然至关重要，但很少受到关注。尽管我们努力取得这样的成果，但我们不能对我们对这些成功的关键贡献感到被动。沉默会导致自满，从而破坏对未来努力的支持和资源。作为变革实践者，我们必须捕捉并向高级领导和项目团队展示我们带来的价值。
一些组织只在项目生命周期后期出现挑战时才关注变革的人员方面，例如重大阻力和用户采用率低。但是，被动的方法通常会产生一种抱有不切实际期望的“救援”心态。当然，变革从业者不能独自保存一个项目。然而，在适当的情况下，变革从业者可以支持和装备担任核心角色的个人，以采取行动缓解挑战，并使其组织能够挽救投资回报率（ROI）。
您想在几分钟内吸引组织领导者并增加他们对变革管理的理解吗？此概述提供了他们所需的基础 – 变革管理的内容、原因、人员和方式 – 因此您可以通过关注变革的人员方面快速解释您的组织可以实现的好处。
任何告诉你打理花园很简单的人都是疯子。推动组织变革也是如此。这两种方法在表面上看起来都很简单，但在实践中通常都很难预测。这里有三件事是种植花园和推动组织变革的共同点。
变革管理的方法提供了管理变革的人员方面的结构和意图。组织的变革是一个现实，这些变革最终会影响员工的工作方式。鉴于组织努力的成功与个人采用变革密不可分，变革管理提供了鼓励和支持这些个人变革的工具和流程。
您通常如何在对话中介绍变革管理？您的听众是如何塑造您的讨论方式的？建立对变革管理的支持和承诺，需要将对话从您自己转向您的特定受众，明确地将利益与他们所关心的事情联系起来。这是一种有意的方式，可以开始用与人产生共鸣的方式与人交谈。
早在前几年，PMBOK和ITIL里就都已经有了组织变革管理的内容，然而很多人听到这个词还是会满脑子问号。本期我们来聊聊那些戴着“组织变革管理”帽子的人在干什么，他们是怎么做的，他们遇到了什么困难，这些事是在什么样的背景下发生的。希望这些小故事能给你带来一些更直观的感受和启发。
变革实践者通常是好奇的终身学习者，他们寻找机会获得新技能。过去的一年提供了许多机会来满足增长需求，有时是因为我们选择了这些机会，有时是由于环境。
当我们进入新的一年时，我们应该如何改变心态，扩大经验教训，从而对我们的组织产生更大的变革影响？
