变革实践者们早就认识到，职能经理对于变革管理工作的成功至关重要。他们支持有效的沟通，开发变革的通用语言，帮助组织前线的人们采用和使用变革，等等。Prosci ADKAR模型为在个人层面管理这些和其他方面的变革提供了一个简单而强大的框架。
在项目的整个生命周期中，对变革的衡量至关重要。在前面，为测量建立指标设置参数，以了解我们是否正在取得必要的进展。初步措施也为了解我们的起点提供了一个基准。
Prosci ADKAR模型为我们提供了个人成功变革必须实现的五个连续结果：认知、渴望、知识、能力和巩固。当个人将新的技能或行为付诸实践时，也就是变革实现的时候。所以，如果我们的目标是帮助人们变革，为什么我们不止步于Ability呢？为什么我们不是ADKA模型而是ADKAR？
Prosci ADKAR模型是世界上最受欢迎的变革管理模型之一。然而，建立认知、渴望、知识、能力和巩固并不总是容易的。了解常见挑战和支持数据将帮助您解决应用ADKAR模型时可能面临的问题和障碍。
当你帮助他人建立能力时，人们不可避免地会遇到上述或其他障碍之一。花点时间了解人们独特的能力障碍并加以解决。由于能力是变革真正进入生活的地方，围绕能力采取行动可能是最终让你的变革成功的原因。
当人们处于当前状态时，我们需要建立对变革需求的认知，并帮助他们培养参与和支持变革的愿望。然后，我们通过提供知识，从当前的渴望状态过渡到未来的能力状态。
考虑一下你如何在变革中利用经理作为教练。你的员工领导者了解他们在建立渴望中的作用吗？他们是否有识别和消除阻力的工具和能力？建立渴望是一件棘手的事情。让经理指导员工克服渴望阻力，你可以极大地影响这一个人变革的要求。
成功的变革超越了围绕变革的可见和繁忙的活动。成功的变革，其核心是植根于更简单的东西：如何与一个人一起推动变革。这就是为什么像ADKAR这样的个人变革管理模式最终是组织中任何成功变革努力的基石的关键所在。
世界各地的组织和变革实践者都使用Prosci ADKAR模型，因为它在准备、装备和支持人们成功过渡变革方面简单有效。由于ADKAR的流行，该模型的许多用户认为它是Prosci的变革管理方法。这种假设是不正确的。ADKAR是个人变革的模型，而不是一种完整的变革管理方法。以下是关键区别。
