當一個組織發展出變革能力時，它是什麼樣子的？它通常始於一個組織面臨不斷的變革需求，並對每一項新舉措反復使用有效的變革管理，從而導致運營的根本轉變。發起人重複上次變革成功的活動。人事管理人員培養技能，通過變革為員工提供支援。組織一線人員將駕馭變革視為工作的一部分，也是組織開展業務的方式。最終，組織中的每個角色都將內化他們在變革中的角色，併發展出有效應對變革所需的知識和技能。這個隨時準備變革的組織已經發展了變革能力。
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當變革管理者將變革管理無縫地融入關鍵專案的結構中時，我們的貢獻可能會非常好，以至於不會被忽視。人們願意接受重要的變革，項目實現預期結果，領導者對部署良好的舉措及其投資回報率表示讚賞。變革管理雖然至關重要，但很少受到關注。儘管我們努力取得這樣的成果，但我們不能對我們對這些成功的關鍵貢獻感到被動。沉默會導致自滿，從而破壞對未來努力的支持和資源。作為變革實踐者，我們必須捕捉並向高級領導和項目團隊展示我們帶來的價值。
一些組織只在專案生命週期後期出現挑戰時才關注變革的人員方面，例如重大阻力和用戶採用率低。但是，被動的方法通常會產生一種抱有不切實際期望的“救援”心態。當然，變革從業者不能獨自保存一個項目。然而，在適當的情況下，變革從業者可以支持和裝備擔任核心角色的個人，以採取行動緩解挑戰，並使其組織能夠挽救投資回報率（ROI）。
您想在幾分鐘內吸引組織領導者並增加他們對變革管理的理解嗎？此概述提供了他們所需的基礎 – 變革管理的內容、原因、人員和方式 – 因此您可以通過關注變革的人員方面快速解釋您的組織可以實現的好處。
任何告訴你打理花園很簡單的人都是瘋子。推動組織變革也是如此。這兩種方法在表面上看起來都很簡單，但在實踐中通常都很難預測。這裡有三件事是種植花園和推動組織變革的共同點。
變革管理的方法提供了管理變革的人員方面的結構和意圖。組織的變革是一個現實，這些變革最終會影響員工的工作方式。鑒於組織努力的成功與個人採用變革密不可分，變革管理提供了鼓勵和支援這些個人變革的工具和流程。
您通常如何在對話中介紹變革管理？您的聽眾是如何塑造您的討論方式的？建立對變革管理的支援和承諾，需要將對話從您自己轉向您的特定受眾，明確地將利益與他們所關心的事情聯繫起來。這是一種有意的方式，可以開始用與人產生共鳴的方式與人交談。
變革實踐者通常是好奇的終身學習者，他們尋找機會獲得新技能。過去的一年提供了許多機會來滿足增長需求，有時是因為我們選擇了這些機會，有時是由於環境。
當我們進入新的一年時，我們應該如何改變心態，擴大經驗教訓，從而對我們的組織產生更大的變革影響？
