Prosci ADKAR模型為我們提供了個人成功變革必須實現的五個連續結果：認知、渴望、知識、能力和鞏固。當個人將新的技能或行為付諸實踐時，也就是變革實現的時候。所以，如果我們的目標是説明人們變革，為什麼我們不止步於Ability呢？為什麼我們不是ADKA模型而是ADKAR？
Prosci ADKAR模型是世界上最受歡迎的變革管理模型之一。然而，建立認知、渴望、知識、能力和鞏固並不總是容易的。瞭解常見挑戰和支援資料將説明您解決應用ADKAR模型時可能面臨的問題和障礙。
當你幫助他人建立能力時，人們不可避免地會遇到上述或其他障礙之一。花點時間瞭解人們獨特的能力障礙並加以解決。由於能力是變革真正進入生活的地方，圍繞能力採取行動可能是最終讓你的變革成功的原因。
當人們處於當前狀態時，我們需要建立對變革需求的認知，並幫助他們培養參與和支持變革的願望。然後，我們通過提供知識，從當前的渴望狀態過渡到未來的能力狀態。
考慮一下你如何在變革中利用經理作為教練。你的員工領導者瞭解他們在建立渴望中的作用嗎？他們是否有識別和消除阻力的工具和能力？建立渴望是一件棘手的事情。讓經理指導員工克服渴望阻力，你可以極大地影響這一個人變革的要求。
成功的變革超越了圍繞變革的可見和繁忙的活動。成功的變革，其核心是植根於更簡單的東西：如何與一個人一起推動變革。這就是為什麼像ADKAR這樣的個人變革管理模式最終是組織中任何成功變革努力的基石的關鍵所在。
世界各地的組織和變革實踐者都使用Prosci ADKAR模型，因為它在準備、裝備和支持人們成功過渡變革方面簡單有效。由於ADKAR的流行，該模型的許多使用者認為它是Prosci的變革管理方法。這種假設是不正確的。ADKAR是個人變革的模型，而不是一種完整的變革管理方法。以下是關鍵區別。
雖然一些變革具有難以爭議的外部和可觀察的原因（如要求遵守的新行業法規），但其他變革具有內部導向的原因，對員工來說並不明顯。如果變革的原因不是由外部因素驅動的，因此可以進行辯論，那麼就需要額外的時間來提高認知。
回歸我們所知道的是一種自然的趨勢。事實上，關於大腦功能的研究表明，這不僅是一種自然趨勢，也是一種生理趨勢。雖然做出改變很困難，但維持改變可能會更加困難。這就是為什麼鞏固是成功變革的關鍵組成部分。它包括各種機制和方法，以便新的方式保持不變。
